Als de werkgever niet meewerkt aan de re�ntegratie van zijn arbeidsongeschikten, kan UWV een boete opleggen van 6 maanden loon. Bovendien neemt UWV dan de re�ntegratietaken (weer) over en kan vervolgens de te maken kosten verhalen op de werkgever.
Indien de werknemer niet meewerkt aan zijn re�ntegratie, kan de werkgever UWV verzoeken de WAO-uitkering geheel of gedeeltelijk, blijvend of tijdelijk, op te schorten. Daarnaast kan UWV hiertoe ook zelf (eerder al) overgaan (zijnde de sanctiemogelijkheden uit de Wet verbetering Poortwachter voor UWV, waaronder ook de weigering de WAO-beoordeling uit te voeren).
naar overzicht
Zijn er bijzondere randvoorwaarden om in aanmerking te komen voor subsidie?
Ja, subsidies geeft UWV alléén bij inschakeling externe partij: wordt de reïntegratie uitgevoerd door de eigen interne arbodienst of reïntegratie-bedrijf, dan vergoedt UWV geen kosten. Dit om oneerlijke concurrentie te voorkomen.
naar overzicht
Welk risico loopt de nieuwe werkgever bij ziekte?
Bij ziekte van een in dienst genomen arbeidsgehandicapte, neemt UWV de loondoorbetaling over tot 5 jaar na aanvang van het nieuwe dienstverband. Volgt een nieuwe ziekmelding en belandt de nieuwe aangestelde arbeidsgehandicapte binnen zes jaar toch uiteindelijk (weer) in de WAO, dan wordt de gedifferentieerde WAO-premie hierdoor niet verhoogd (geen Pemba-boete). De werkgever die Eigen Risicodrager is, hoeft gedurende 5 jaar de WAO-uitkering niet te betalen.
naar overzicht
Welke subsidiemogelijkheden zijn er voor de werkgever bij reïntegratie bij andere werkgever?
De nieuwe werkgever voor de WAO’er (arbeidsgehandicapte) heeft recht op een premiekorting van € 2042 gedurende drie jaar. Als u kosten maakt voor het in dienst nemen van een arbeidsgehandicapte werknemer kunt u tevens een subsidievoorziening aanvragen.
naar overzicht
Wanneer kan door werkgever en werknemer worden gestart met herplaatsing bij een andere werkgever?
Niet langer hoeft er 104 weken te worden gewacht met het zogenaamde tweede spoor: activiteiten gericht op reïntegratie bij een andere werkgever kunnen direct worden gestart zodra hervatting bij de eigen werkgever (eerste spoor) kansloos is gebleken. (Tot op heden werden de tweede spoor activiteiten pas na lange tijd ingezet, niet de eigen werkgever was verantwoordelijk maar UWV en dat werd pas actief als hervatting bij de eigen werkgever niet binnen 104 weken lukte.)
naar overzicht
Op welke werknemers is het Opdrachtgeverschap van toepassing?
Niet alleen voor arbeidsongeschikte (zieke) werknemers zijn werkgever en werknemer samen de opdrachtgever. Ook voor arbeidsgehandicapten, werkneemsters die zwanger zijn of net bevallen, heringetreden arbeidsgehandicapten (voor wie geen loondoorbetalingsverplichting meer geldt) en orgaandonoren. Daarnaast blijft de werkgever verantwoordelijk voor werknemers die minder dan 15% arbeidsongeschikt zijn en daardoor geen recht hebben op een WAO-uitkering.
naar overzicht
Wat houdt reïntegratie van werknemers bij een andere werkgever in?
Het opdrachtgeverschap reïntegratie (Wet SUWI 2) is voor de werkgever per 1 januari 2003 ingegaan: werkgevers en werknemers zijn samen verantwoordelijk voor het zelf vormgeven en (laten uitvoeren) van reïntegratie-activiteiten zolang het dienstverband loopt, zij worden private opdrachtgever. De duur hiervan is minimaal twee jaar en maximaal zes jaar. De werkgever moet het private opdrachtgeverschap samen met de OR of PVT vormgeven. Ondersteuning door één of meerdere arbodiensten of reïntegratiebedrijven is verplicht. Het is ook mogelijk ‘een persoon in te schakelen die in het kader van de uitoefening van zijn beroep de inschakeling van personen in arbeid bevordert’. Dit kan bijvoorbeeld de eigen casemanager zijn.
naar overzicht
De dochter van de werknemer is ziek. Hij wil vrij om voor haar te zorgen. Moet de werkgever dit toestaan?
Sinds 1 december 2001 is de Wet arbeid en zorg in werking getreden, waarin het kortdurend zorgverlof is opgenomen. Iedere werknemer kan elk jaar ten hoogste tweemaal de arbeidsduur per week zorgverlof opnemen. De kring van zorgbehoeftige personen is beperkt tot ouders, thuiswonende kinderen, pleegkinderen en/of de partner. Er moet sprake zijn van noodzakelijke verzorging. Deze noodzaak betreft niet alleen de zorg aan het desbetreffende gezinslid, maar ook dat juist de werknemer deze zorg moet verlenen en die niet op andere wijze kan worden verstrekt. De werkgever kan het verlof weigeren indien sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang. De werknemer krijgt 70% van het loon doorbetaald.
naar overzicht
Een werknemer wordt arbeidsongeschikt als gevolg van een auto-ongeluk dat hij zelf heeft veroorzaakt. Kan de werkgever de eventuele premiegevolgen (Pemba) verhalen op de werknemer?
Nee, de Pemba-premie (basis en gedifferentieerd) is door de werkgever verschuldigd. De werkgever mag die premie niet op de werknemer verhalen. Elk afwijkend beding is nietig op grond van artikel 76b WAO.
naar overzicht
Welke verantwoordelijkheden in het kader van de Wet verbetering poortwachter heeft de werkgever als de medewerkster als gevolg van zwangerschap niet in staat is arbeid te verrichten?
Hoewel bij arbeidsongeschiktheid als gevolg van zwangerschap de werknemer aanspraak kan maken op een ziektewetuitkering (vangnet), blijft de werkgever verantwoordelijk voor reïntegratie van de werkneemster. De werkgever is nog steeds gehouden het loon door te betalen, maar hij kan dit verrekenen met de uitkering die Uitvoering werknemersverzekeringen (UWV) verstrekt. Er geldt dus geen bijzondere procedure. Zorg en check als werkgever wel dat de uitkering wordt aangevraagd en uitbetaald.
naar overzicht
De dienstbetrekking van een zieke werknemer wordt tijdens de ziekte wegens bedrijfseconomische redenen ontbonden. Heeft eventuele toekenning van een WAO-uitkering invloed op de gedifferentieerde premie (Pemba) als de werknemer op de eerste WAO-dag niet me
Ja, bepalend is of er op de eerste dag van ziekte een dienstverband bestond. Als dat het geval is, werkt een in 2004 eventueel toe te kennen WAO-uitkering door in de gedifferentieerde WAO-premie die wordt vastgesteld voor de jaren 2006 tot en met 2010.
naar overzicht
Werkneemster heeft fulltime onbetaald ouderschapsverlof aangevraagd en gekregen. Werkneemster wordt tijdens het ouderschapsverlof ziek. Heeft zij recht op loondoorbetaling?
Nee, ziekte tijdens het onbetaald verlof komt voor rekening van de verlofganger. Er bestaat geen recht op loon en dus ook geen recht op loondoorbetaling bij ziekte. Indien de verlofganger het onbetaald verlof eerder wil laten beëindigen, zal de werkgever hiervoor uitdrukkelijk toestemming moeten geven. Als sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen, kan de werkgever het verzoek weigeren. Pas vanaf de datum dat de werkneemster weer aan het werk zou gaan of de eerste dag na de voortijdige beëindiging van het verlof, moet de werkgever loon doorbetalen en kan na 104 weken een WIA-uitkering volgen. Qua sociale zekerheid loopt de werkneemster uiteindelijk dus geen gevaar, mits het onbetaald verlof niet langer duurt dan 18 maanden. Bij ouderschapsverlof is dat haast onmogelijk.
naar overzicht
Werknemer met een tijdelijk min-max-contract (4-36 uur) wordt ziek. Telt deze werknemer ook mee voor de Pemba?
Ja, op grond van de wet Pemba moet een werkgever een hogere gedifferentieerde WAO-premie betalen als zijn (voormalig) werknemer op de eerste ziektedag bij de werkgever in dienst was en vervolgens in aanmerking komt voor een WAO-uitkering. Aan deze eis wordt voldaan omdat betrokkene een arbeidsovereenkomst heeft.
naar overzicht
Een zieke werknemer gaat tijdelijk, ander, passend, minder gekwalificeerd werk doen. Welk loon verdient hij?
Aangezien de werknemer zijn eigen bedongen arbeid niet kan verrichten, is hij ziek in de zin van artikel 7:629 BW. De werknemer houdt recht op doorbetaling van minimaal 70% van zijn normale loon. Alleen als hij structureel ander werk gaat verrichten en hij hiervoor een nieuwe/aanvullende arbeidsovereenkomst tekent, kan de werknemer het lagere loon betaald krijgen.
naar overzicht
Hoe zit het met de verzekeringsplicht tijdens het volledige ouderschapsverlof?
In principe is de werknemer die volledig onbetaald ouderschapsverlof opneemt niet verzekerd voor de WAO en ZW, maar wel voor de WW en ZFW. Als men toch ziek wordt in deze periode, telt de eerste dag dat men weer aan het werk zou gaan als eerste ziektedag. Het loon dat dan weer uitbetaald zou worden is bepalend voor het dagloon.
naar overzicht
Een zieke werknemer blijkt na 104 weken arbeidsongeschiktheid geen aanvraag te hebben gedaan bij UWV voor een WIA-uitkering. Kan een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter voor de werkgever zinvol zijn?
Nee, het niet aanvragen van de WIA-uitkering is een risico van de werknemer. De werkgever kan het loon na 104 weken ziekte gewoon stopzetten. Als de werknemer toch ziek blijft voor het eigen werk en er geen passende arbeid bij de werkgever voorhanden is, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst pas na twee jaar beëindigen.
naar overzicht
Een gedeeltelijk arbeidsongeschikte (45-55%) gaat bij een nieuwe werkgever werken. Na een tijdje raakt hij arbeidsongeschikt. Moet de nieuwe werkgever het loon doorbetalen?
Nee, UWV betaalt de eerste vijf jaar het loon door van arbeidsgehandicapten (zoals WAO’ers) o.g.v. Ziektewet art. 29b.UWV betaalt net zoveel loon door als dat de werkgever bij arbiedsongeschiktheid van andere werknemers zou doorbetalen.
naar overzicht
Is de werknemer van wie de WAO-uitkering wordt beëindigd nog steeds arbeidsgehandicapt?
Ja, tot 5 jaar na einde WAO blijft de ex-WAO’er te boek staan als arbeidsgehandicapt. De (nieuwe) werkgever kan voor hem of haar premiekorting of REA-voorzieningen aanvragen.
naar overzicht
De werkgever moet een reïntegratieverslag bijhouden, wat houdt dat in?
Vanaf het moment dat de werknemer arbeidsongeschikt is, start de werkgever met het aanleggen van een reïntegratie-dossier. Elke stap in het reintegratieproces dient te worden vastgelegd. In dit dossier komen alle handelingen, zoals de afspraken en de schriftelijke stukken die betrekking hebben op de arbeidsongeschiktheid. Ook het plan van aanpak en de eventuele bijstellingen daarop. Niet alle onderdelen van het dossier zullen in hun geheel bij de werkgever beschikbaar zijn. Zo zullen medische gegevens bijvoorbeeld bij de bedrijfsarts blijven.Op basis van het reïntegratie-dossier kunnen werkgever en werknemer samen uiteindelijk het reïntegratieverslag opstellen.In de praktijk zullen de verschillende onderdelen van het dossier niet volledig bij de werkgever zelf berusten. Zo beschikt de werkgever natuurlijk niet over de medische gegevens van de arbeidsongeschiktheid, deze gegevens berusten bij de bedrijfsarts. Het is ook mogelijk dat de werkgever in de praktijk de administratie feitelijk laat verrichten door het verzuimsteunpunt of de arbodienst.
naar overzicht
Hoe versterkt de Wet Poortwachter rechten en plichten van werkgever in de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid?
Indien de werkgever zich te laks opstelt in de eerste twee ziektejaren, kan hij worden ‘gestraft’ door het loon van de zieke werknemer nóg langer te moeten doorbetalen Komt de werknemer daarna alsnog in de WAO, dan krijgt de werkgever bovendien te maken met verhoging van zijn WAO-premie (zogenaamde Pemba-boete).
naar overzicht
Hoe versterkt de Wet Poortwachter rechten en plichten van werknemer tijdens de eerste twee jaar arbeidsongeschiktheid?
De Wet Poortwachter betrekt de werknemer intensiever bij de voor hem of haar te ondernemen reïntegratie-activiteiten. De werknemer moet zich actief opstellen ten behoeve van het herstel- en reïntegratie-proces. Wanneer de werknemer een snelle terugkeer belemmert, bijvoorbeeld door te weigeren passende arbeid te verrichten of een omscholingscursus te volgen, heeft de werkgever het recht om de betaling van het salaris op te schorten. Als uit het reïntegratieverslag zou blijken dat de werknemer zich niet voldoende heeft ingespannen voor de reïntegratie dan kan UWV de WAO-uitkering weigeren en/of verlagen.
naar overzicht
Wat gebeurt er als UWV de inspanningen onvoldoende vindt?
UWV toetst de inhoud van het reïntegratieverslag aan de hand van de eisen die daarover zijn vastgelegd. Is deze instantie van mening dat werkgever en/of werknemer zich onvoldoende hebben ingespannen om terugkeer naar het werk te bespoedigen, dan kunnen sancties worden opgelegd. De WAO-beoordeling wordt in dat geval (minimaal) een half jaar uitgesteld. Voor een werkgever die zich niet voldoende heeft ingezet, kan dat verlenging van de loondoorbetaling met maximaal twee (extra) jaar betekenen. Een werknemer die onvoldoende heeft meegewerkt krijgt geen WAO-beoordeling of kan gekort worden op (een deel van) zijn WAO-uitkering.
naar overzicht
Wat is een arbocatalogus?
In een arbocatalogus beschrijven werkgevers en werknemers op sectorniveau hoe te voldoen aan doelvoorschriften van de overheid voor veilig en gezond werken. Een doelvoorschift is het beschermingsniveau dat een werkgever moet bieden aan zijn werknemers. Zoals bijvoorbeeld het maximale geluidsniveau. De manier waarop dat doel bereikt wordt, staat niet in de wet. Een Arbocatalogus helpt daarbij. Een arbocatalogus beschrijft technieken en manieren, normen en praktische handleidingen voor veilig en gezond werken. De arbocatalogus moet met positief resultaat worden getoetst door de Arbeidsinspectie. Na toetsing wordt de arbocatalogus opgenomen in de Verzamelbeleidsregel in de Staatscourant. Een goedgekeurde arbocatalogus dient als referentiekader voor de handhaving door de Arbeidsinspectie.
naar overzicht
Hoe weet je of een arbocatalogus is goedgekeurd?
Goedgekeurde arbocatalogi worden toegevoegd aan de lijst op www.arboportaal.nl.
Er moet duidelijk worden vermeld op welke onderdelen (arborisico’s) de goedkeuring betrekking heeft.
naar overzicht
Is het verplicht om een arbocatalogus op te stellen?
Nee, een arbocatalogus is niet verplicht. Sociale partners mogen zelf de beslissing nemen om een arbocatalogus op te stellen. Ook mogen zij in eerste instantie zelf bepalen wat de inhoud wordt van de arbocatalogus. Een goedgekeurde arbocatalogus moet wel minimaal twee arborisico’s bevatten Het Ministerie van SZW en de Arbeidinspectie kijken of de arbocatalogus de juiste en voldoende oplossingen voor risico’s biedt en niet strijdig met de wet is.
naar overzicht
Wat voor vorm moet een arbocatalogus hebben?
De overheid heeft geen vormvoorschriften opgesteld. Dat betekent dat een arbocatalogus een digitaal instrument kan zijn, een papieren versie, of een combinatie. Als enige voorwaarde geldt dat werkgevers en werknemers in de sector directe toegang moeten hebben tot de arbocatalogus. Deze zaken zijn dus een aangelegenheid van sociale partners.
naar overzicht
Voor welke bedrijven is de Arbocatalogus Grafimedia van toepassing?
De arbocatalogus Grafimedia geldt voor alle grafimedia bedrijven die vallen onder de werkingsfeer van de grafimedia CAO, dan wel lid zijn van de Koninklijke KVGO.
naar overzicht
Wie zijn de opstellers van de Arbocatalogus Grafimedia?
De Arbocatalogus Grafimedia is overeengekomen tussen het KVGO, ZSO, NDP, FNV KIEM, CNV Media en De Unie. De Arbocatalogus Grafimedia is tot stand gekomen in overleg met klankbordgroepen van werkgevers en werknemers uit de bedrijfstak.
naar overzicht
Voor welke medewerkers is de Arbocatalogus Grafimedia bedoeld?
De arbocatalogus is in eerste instantie bedoeld voor werkgevers en werknemers in de Grafimedia. Werkgevers en werknemers moeten zich houden aan de doelvoorschriften uit de Arbowetgeving (Arbowet, Arbobesluit en Arboregeling). Een Arbocatalogus kan daarbij helpen. Iedereen kan en mag alle informatie in de arbocatalogus lezen. Binnen de bedrijven kan de informatie worden gebruikt door medewerkers en leidinggevenden, de preventiemedewerker of arbocoördinator, de ondernemingsraad en/of personeelsvertegenwoordiging.
naar overzicht
Wat zijn de voordelen van een arbocatalogus?
Enkele voordelen van een arbocatalogus zijn: de sector kan maatwerkoplossingen opstellen voor specifieke arborisico’s, kennis en producten over veilig, gezond en prettig werken komen beschikbaar voor de gehele sector, en wie de oplossingen uit een goedgekeurde arbocatalogus opvolgt, wordt minder streng gecontroleerd dan andere bedrijven.
naar overzicht
Wanneer wordt een arbocatalogus gewijzigd?
Een arbocatalogus is een dynamisch instrument en kan aanpassingen ondergaan. Dat is het geval wanneer er bijvoorbeeld wetswijzigingen zijn opgetreden, de ‘stand der wetenschap’ is vernieuwd, omdat men in de eerste arbocatalogus nog niet alle risico’s had beschreven, of omdat er zich nieuwe risico’s voordoen. Wijzigingen of nieuwe onderdelen binnen een bestaande arbocatalogus moeten opnieuw ter toetsing worden voorgelegd aan de Arbeidsinspectie. Sociale partners in de Grafimedia zullen periodiek beoordelen of er aanpassingen moeten worden gemaakt in de arbocatalogus.
naar overzicht
Is de Arbocatalogus Grafimedia vrijblijvend?
Nee, de arbocatalogus Grafimedia is niet vrijblijvend. Net als voorheen moeten bedrijven aan de Arbowet en bijbehorende regelgeving voldoen. Als de arbocatalogus door de arbeidsinspectie is getoetst, betekent het dat de beleidsregels voor de Grafimediasector komen te vervallen en dat de arbeidsinspectie de arbocatalogus Grafimedia gebruikt als referentiekader voor haar handhaving. Dit betekent dat bedrijven óf de oplossingen uit deze arbocatalogus moeten benutten óf op een andere manier tot hetzelfde beschermingsniveau rond de opgenomen arborisico’s moeten komen. Je hoeft als bedrijf dus niet van de arbocatalogus en de oplossingen hierin gebruik te maken, maar je moet wel zorgen dat je aan de normen die in deze catalogus zijn genoemd voldoet.
naar overzicht